アメリカのHRM（人材マネジメント）を考える際に、【Paradox パラドックス】という側面から見る機会がありました。
【Paradox パラドックス】とは、和英辞書で調べると、「逆説、逆理」。抽象的な言葉になりますが、強引さを承知で、簡単に説明をしてしまうと、『良かれと思って行ったことが、裏目にでてしまうこと』『理想であるが現実は異なる』
例えば、こんな事例でしょうか。
- We have bigger house but smaller families.
大きな家を持ったが、妻と自分しかいない。
- We have a greater variety of food but less nutrition.
たくさんの食べ物に囲まれているが、その多くが健康的でない。
- We encourage teamwork but reward individual performance.
チームワークを推奨したものの、個人の成果を評価する制度が存在する。
HRM（人材マネジメント）には、この【Paradox パラドックス】が存在し、いかに、これを認識した上で、「人」のリソースをマネジメントしていくかが、ポイントになるというアプローチです。
キーになるのが、以下の２つ。
【Paradox of democracy 民主主義のパラドックス】
市民には基本的な権利（ex. 言論の自由）がある一方で、組織に入ると、その権利の履行が抑制されてしまう（ex. 部下は上司を選べない）
【Paradox of needs ニーズのパラドックス】
人と組織は互いを必要とする。しかし、人間の幸福と組織の合理性（ex.効率性/生産性の追求）は必ずしも一致しない。組織が効率性を求めるためにトップダウンの指揮命令機能を強めるほど、人間は自由裁量権を制限される。もっと具体的な例を挙げると、「従業員がワークライフバランスある職場環境を求めるが、果たして、それが真に組織の生産性につながるか組織は依然と懐疑的」といったニーズの対立を指しています。
人事業務の具体例に落とし込んでみると、
- 求職者に対する公正を維持し、数段階の試験、面接を行い、採用プロセスを厳密にすることで、人選にかかる時間が長くなり、結果として、優秀な候補者は最終結果を待ちきれず、他からのオファーに流れてしまうケース
- 評価制度の改善を図り、細かい評価ガイドラインとスケールと作成したものの、実際にスタッフを評価するマネジャー各人の認識が統一されず、評価方法の理解不足によって、ますます評価を混乱させ、スタッフのやる気を低下させてしまうケース
そもそも、採用にしても評価にしても、それは「人間」のやること。そこには、４つの防ぎがたいエラーが起きやすいのです。
1. Cognitive limitation （認知的限界）2. Intentional manipulaton （意図的操作）3. Organizational influences （組織的介入）4. Human nature （人間性）
「人間」のやることに正解はなく、受け止め方も人それぞれ異なります。
つまり、人事業務の持つ上記のパラドックスをベースにした特性、難しさについて、人事担当者のみならず、組織のスタッフから管理者、経営層まで、全員が認識した上で、皆で智恵を出し、人と組織の共存の妥協点を探す絶え間ない努力が必要となってくるのではないでしょうか。
「民主主義」「ニーズ」の先進国であるアメリカでさえ、そのパラドックスに頭を悩ませているのだとしたら、もっと、「理想と現実の致し方ないギャップ」を素直に認め、認めた上で、考察する姿勢が大切になってくるのだと思います。
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